Resumimos las principales novedades del Real Decreto-ley 9/2025, de 29 de julio: características y distribución de las semanas de suspensión contractual por nacimiento, adopción, guarda y acogimiento, así como las particularidades en caso de discapacidad de hijo o hija y la naturaleza retroactiva de la reforma.
Entre las principales novedades normativas de estos últimos meses, el Real Decreto-ley 9/2025, de 29 de julio, ha mejorado las condiciones del permiso de nacimiento y cuidado de menor regulado en el artículo 48 del Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores (ET).
Así, con la entrada en vigor de esta norma, la suspensión del contrato laboral para cuidar a hijos e hijas tras el parto, adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento pasó de 16 a 19 semanas para las familias biparentales, y de 26 a 32 para las conformadas por un solo progenitor.
Las medidas obedecen a la Directiva (UE) 2019/1158 del Parlamento Europeo y del Consejo, de 20 de junio de 2019, de modo que se mejora una recomendación de la Organización Internacional de Trabajo que propuso, en su día, la extensión de la duración del permiso hasta las 18 semanas. La suspensión contractual se aplica indistintamente a mujeres y hombres.
A continuación, resumimos la configuración actual del permiso, incorporando el calendario gradual de entrada en vigor que detalla el propio real decreto-ley.
1. PRICIPALES NOVEDADES
Según la exposición de motivos de la norma, la reforma materializa un compromiso efectivo con la corresponsabilidad de género y fomenta la participación de las empresas y de la sociedad en su consecución. Para lograr este objetivo, cabe destacar:
• El incremento, con carácter general, de la duración del permiso de nacimiento y cuidados, adopción, guarda con fines de adopción y acogimiento en tres semanas (sobre las 16 actuales), las dos últimas con un diseño más flexible, para cumplir con su finalidad de cuidado parental. Es decir, se concibe el permiso no solo por el nacimiento, adopción o acogimiento, sino también para el cuidado del menor.
• La garantía, durante estas tres semanas adicionales, del mantenimiento en la percepción de los ingresos ordinarios de la persona trabajadora que ejerce su derecho.
• El aumento de la duración de los permisos mencionados en el caso de unidades familiares monoparentales.
Sobre el permiso a las familias monoparentales, los tribunales han ido resolviendo su ampliación en estos últimos años, con diferentes criterios en cuanto al número de semanas. Puede destacarse la STC 140/2024, de 6 de noviembre de 2024, que reconoció a las personas beneficiarias del permiso de nacimiento una duración adicional del mismo de 10 semanas, es decir, el tiempo que excede de la parte del permiso de nacimiento de disfrute obligatorio para ambos progenitores que se superpone en el tiempo. En base a ello, el real decreto-ley de 2025 amplió el periodo de suspensión por nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción y acogimiento, teniendo en cuenta la nueva duración de los permisos, a 32 semanas (28 durante el primer año y 4 hasta los 8 años).
En conclusión, se modificó el artículo 48, apartados 4 y 5 del Estatuto de los Trabajadores; para adaptar los cambios en materia de Seguridad Social se reformaron los artículos 178, 181 y 182.
2. NORMATIVA REFORMADA: SUPUESTOS
Detallamos a continuación los aspectos novedosos y lo que permaneció en la redacción de los artículos afectados:
Suspensión del contrato de la madre biológica (art. 48.4 ET):
a) Novedades:
• Se suspende contrato de la madre biológica y del otro progenitor.
• Duración: 19 semanas. En caso de monoparentalidad, 32 semanas.
• Distribución:
— 6 semanas ininterrumpidas tras el parto obligatorias y a jornada completa.
— 11 semanas (22 en monoparentalidad) a voluntad de la madre en períodos semanales, acumulada o interrumpida (hasta los 12 meses del hijo/a). La madre podrá anticipar su ejercicio 4 semanas antes del parto.
— 2 semanas (4 en monoparentalidad) para el cuidado del menor, acumuladas o en 2 períodos semanales a voluntad de la persona trabajadora, hasta los 8 años del hijo/a.
— En caso de fallecimiento de un progenitor, el otro podrá hacer uso de la totalidad o lo que reste del permiso.
b) Lo que se mantiene:
• Declaración del derecho como individual de la persona trabajadora, no pudiendo transferirse.
• Disfrute: tras las 6 semanas obligatorias (ahora las 11 + 2) podrán disfrutarse a tiempo completo o parcial previo acuerdo empresa-persona trabajadora, conforme se determine reglamentariamente.
• Deber de preavisar a la empresa con, al menos, 15 días del ejercicio del derecho.
• El fallecimiento del hijo/a no reduce el período de suspensión, salvo que pasadas las primeras 6 semanas se solicite la reincorporación al trabajo.
• El régimen jurídico del parto prematuro o cuando el neonato permanezca hospitalizado.
• Posible limitación del ejercicio simultáneo por la empresa por razones fundadas y objetivas, en caso de que ambos progenitores trabajen en la misma empresa.
• Como madres biológicas se incluye también a las personas trans gestantes.
Suspensión en supuestos de adopción, de guarda con fines de adopción y de acogimiento (art. 48.5 ET):
a) Novedades:
• Duración: 19 semanas. En caso de monoparentalidad, 32 semanas para cada adoptante, guardador o acogedor.
• Fallecimiento del menor: la suspensión no se reduce, salvo que finalizadas las 6 semanas obligatorias se solicite la reincorporación.
• En caso de fallecimiento de uno de los titulares del derecho, el otro podrá hacer uso de la totalidad o lo que reste del permiso.
• Distribución:
— 6 semanas ininterrumpidas, tras la sentencia judicial o resolución administrativa, obligatorias y a jornada completa.
— 11 semanas (22 en monoparentalidad) a voluntad de la persona trabajadora en períodos semanales, acumulada o interrumpida (hasta los 12 meses de la resolución judicial o decisión administrativa).
— 2 semanas (4 en monoparentalidad) para el cuidado del menor, acumuladas o en 2 períodos semanales a voluntad de la persona trabajadora, hasta los 8 años desde el hecho causante.
b) Lo que se mantiene:
• Derecho individual de la persona trabajadora, sin posibilidad de transferir su ejercicio.
• Un mismo menor no da derecho a varios periodos de suspensión en la misma persona trabajadora.
• Inicio adelantado de hasta 4 semanas en caso de adopción internacional con desplazamiento al país de origen del adoptado.
• Disfrute: tras las 6 semanas obligatorias (ahora las 11 + 2), podrán disfrutarse a tiempo completo o parcial previo acuerdo empresa-persona trabajadora, conforme se determine reglamentariamente.
• La comunicación a la empresa con al menos 15 días del ejercicio del derecho.
• La posible limitación del ejercicio simultáneo por la empresa por razones fundadas y objetivas en caso de que ambos adoptantes, guardadores o acogedores trabajen en la misma empresa.
Permiso por nacimiento para la madre biológica (art. 49.a EBEP):
a) Novedades:
• Se declara como un derecho individual de la madre biológica, sin que pueda transferirse su ejercicio.
• Duración: 19 semanas. En caso de monoparentalidad, 32 semanas.
• Distribución:
— 6 semanas ininterrumpidas tras el parto obligatorias y a jornada completa.
— 11 semanas (22 en monoparentalidad) a voluntad de la madre en períodos semanales, acumulada o interrumpida (hasta los 12 meses del hijo/a).
— 2 semanas (4 en monoparentalidad) para el cuidado del menor, acumuladas o en 2 períodos semanales a voluntad de la madre, hasta los 8 años del hijo/a.
• Si hay disfrute interrumpido del permiso, se requerirá, para cada período de disfrute, un preaviso de al menos 15 días y se realizará por semanas completas.
• En cuanto a las 2 semanas de cuidado del menor, cabe limitar el disfrute cuando concurran en ambas personas progenitoras y el período solicitado altere seriamente el correcto funcionamiento de la unidad de la Administración en la que ambas presten servicios; se podrá aplazar la concesión por un período razonable, justificándolo por escrito y después de ofrecer una alternativa de disfrute más flexible.
b) Lo que se mantiene:
• Disfrute: tras las 6 semanas obligatorias (ahora las 11 + 2), podrá disfrutarse a tiempo completo o parcial cuando las necesidades del servicio lo permitan, y en los términos que reglamentariamente se determinen.
• Ampliación en dos semanas más en cado de hijo/a con discapacidad, y por cada hijo/a en partos múltiples, una para cada uno de los progenitores.
• Por parto prematuro y supuestos en que neonato deba permanecer hospitalizado a continuación del parto, se amplía en tantos días como el neonato se encuentre hospitalizado, con un máximo de 13 semanas adicionales.
• El fallecimiento del hijo/a no reduce el período de suspensión, salvo que pasadas las primeras 6 semanas se solicite la reincorporación al trabajo.
• En caso de fallecimiento de la madre, el otro progenitor podrá hacer uso de la totalidad o lo que reste del permiso.
• Durante el disfrute de permiso, existe la posibilidad de participar en cursos de formación de la Administración.
• Como madres biológicas se incluye a las personas trans.
Permiso por adopción, por guarda con fines de adopción o acogimiento, tanto temporal como permanente (art. 49.b EBEP):
a) Novedades:
• Se declara como un derecho individual de las personas adoptantes o acogedoras, hombres o mujeres, sin que pueda transferirse su ejercicio.
• Duración: 19 semanas. En caso de monoparentalidad, 32 semanas.
• Distribución:
— 6 semanas ininterrumpidas obligatorias tras la resolución judicial o decisión administrativa, y a jornada completa.
— 11 semanas (22 en monoparentalidad) a voluntad del titular del derecho en períodos semanales, acumulada o interrumpida (hasta los 12 meses de la resolución judicial o decisión administrativa).
— 2 semanas (4 en monoparentalidad) para el cuidado del menor, acumuladas o en 2 períodos semanales a voluntad del titular del derecho hasta los 8 años del hijo/a.
• Si hay disfrute interrumpido del permiso se requerirá, para cada período de disfrute, un preaviso de al menos 15 días y se realizará por semanas completas.
• En cuanto a las 2 semanas de cuidado del menor, cabe limitar el disfrute cuando concurran ambos adoptantes o acogedores y el período solicitado altere seriamente el correcto funcionamiento de la unidad de la Administración en la que ambas presten servicios; se podrá aplazar la concesión por un período razonable, justificándolo por escrito y después de haber ofrecido una alternativa de disfrute más flexible.
• Un mismo menor no puede dar derecho a varios periodos de disfrute de este permiso.
b) Lo que se mantiene:
• Ampliación en dos semanas más en caso de hijo/a con discapacidad, y por cada hijo/a a partir del segundo (múltiples), una para cada uno de los progenitores).
• Permiso de 2 meses en caso de desplazamiento al país de adopción o acogimiento internacional, con retribuciones básicas.
• Inicio previo del permiso: hasta 4 semanas antes de la resolución judicial o resolución administrativa.
• Participación en cursos de formación de la Administración durante el permiso.
• Supuestos de adopción y acogimiento (no inferior a 1 año) definidos por el Código Civil y las leyes civiles autonómicas.
Permiso del progenitor diferente de la madre biológica por nacimiento, guarda con fines de adopción, acogimiento o adopción de un hijo o hija (art. 49.c EBEP):
a) Novedades:
• Se declara un derecho individual de las personas progenitoras, adoptantes o acogedoras, hombres o mujeres, sin que pueda transferirse su ejercicio.
• Duración: 19 semanas. En caso de monoparentalidad, 32 semanas.
• Distribución:
— 6 semanas ininterrumpidas, obligatorias y a jornada completa.
— 11 semanas (22 en monoparentalidad) a voluntad del titular del derecho en períodos semanales, acumulada o interrumpida (hasta los 12 meses del menor o la sentencia judicial o resolución administrativa).
— 2 semanas (4 en monoparentalidad) para el cuidado del menor, acumuladas o en 2 períodos semanales a voluntad del titular del derecho, hasta los 8 años del hijo/a.
• En caso de fallecimiento del progenitor distinto a la madre biológica, el otro progenitor podrá hacer uso de la totalidad o lo que reste del permiso.
• En cuanto a las 2 semanas de cuidado del menor, cabe limitar el disfrute cuando concurran ambos adoptantes, o acogedoras y el período solicitado altere seriamente el correcto funcionamiento de la unidad de la administración en la que ambas presten servicios: se podrá aplazar la concesión por un período razonable, justificándolo por escrito y después de haber ofrecido una alternativa de disfrute más flexible.
b) Lo que se mantiene:
• Disfrute: tras las 6 semanas obligatorias, el resto (ahora las 11 + 2) podrán disfrutarse a tiempo completo o parcial cuando las necesidades del servicio lo permitan, y en los términos que reglamentariamente se determinen.
• Por parto prematuro y supuestos en que neonato deba permanecer hospitalizado a continuación del parto, se amplía en tantos días como el neonato se encuentre hospitalizado, con un máximo de trece semanas adicionales.
• El fallecimiento del menor no reduce el período de suspensión salvo que pasadas las primeras 6 semanas se solicite la reincorporación al trabajo.
• Ampliación en dos semanas más en caso de menor con discapacidad, y en partos múltiples, para ambos progenitores, una para cada uno.
• Preaviso de, al menos, 15 días en caso de disfrute interrumpido por semanas completas.
• Si se opta por disfrutar el permiso tras la semana 16 y en caso de solicitar la acumulación del tiempo de lactancia en jornadas completas, solo a su finalización dará comienzo el cómputo del período de 12 semanas restantes.
• Participación en cursos de formación de la Administración durante el permiso.
Cambios en el texto refundido de la Ley General de la Seguridad Social
De modo esquemático:
• Beneficiarios del subsidio por nacimiento y cuidado del menor. Se añade el siguiente inciso: al inicio de cada uno de los periodos de descanso, la persona trabajadora deberá encontrarse en situación de alta o asimilada a la de alta (art. 178 LGSS).
• Supuesto especial de subsidio.En caso de falta del período mínimo de cotización, se amplía el colectivo de beneficiarios: frente a la madre biológica se amplía a todas las personas trabajadoras incluidas en el Régimen general por nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento familiar (art. 181 LGSS).
• Prestación económica. Se adapta la duración de la prestación en dos supuestos (art. 182 LGSS):
— El general: frente a los 42 días naturales desde el parto, la duración será la que se corresponda con el periodo de descanso obligatorio, que se disfrutará a jornada completa de forma obligatoria e ininterrumpida inmediatamente después del parto, de la resolución judicial por la que se constituye la adopción o de la decisión administrativa de guarda con fines de adopción o de acogimiento.
— Los supuestos especiales por los que se incrementa en 14 días naturales se extienden también a la adopción, guarda y acogimiento.
3. ENTRADA EN VIGOR Y CARÁCTER RETROACTIVO DE LA REFORMA
La norma entró en vigor el 31 de julio de 2025 (día siguiente a su publicación en el BOE), por lo que desde esa fecha se extiende el permiso de las 16 a las 19 semanas.
Sin embargo, la disposición transitoria única del RDL 9/2025 dispone la aplicación retroactiva desde el 2 de agosto de 2024 de la suspensión del contrato de trabajo en dos semanas por cuidados parentales, que se pueden disfrutar hasta el momento en que el menor cumpla los ocho años de edad. El disfrute de dichas semanas de suspensión y la prestación económica podrá solicitarse a partir del 1 de enero de 2026.
Es evidente que lo deseable sería un mecanismo disponible las veinticuatro horas al día, los siete días a la semana, que garantizara el anonimato si es el caso, que no tolerara los amedrantamientos por parte de los infractores ni el silencio de los incumplimientos, que contuviera información precisa y fácilmente comprensible sobre los pasos a dar, que esta información se comunicara convenientemente a todos los integrantes de la empresa y que la comunicación se encauzara, con todas las garantías, hasta obtener una solución proporcionada y eficaz.
Implicaciones laborales de la nueva Ley
Se reconoce la necesidad de contar con canales internos de comunicación de las empresas porque se considera, según diferentes informes y estadísticas, que «es preferible que la información sobre prácticas irregulares se conozca por la propia organización para corregirlas o reparar lo antes posible los daños».
Finalidad y ámbito de aplicación
Es objeto de la norma, entre otros extremos, la protección de las personas trabajadoras que informen sobre infracciones del derecho laboral en materia de seguridad y salud en el trabajo (sin perjuicio de lo establecido en su normativa específica), que se producirá de forma adecuada frente a las represalias que puedan sufrir las personas físicas que informen.
En cuanto a los canales y procedimientos de información externa (es decir, los facilitados por una autoridad pública especializada, que pueda generar más confianza al informante al disipar su temor a sufrir alguna represalia en su entorno), se regirán por su normativa específica, aplicándose la Ley a los aspectos que no se adecuaran a la Directiva, hasta que dicha adaptación se produzca.
Respecto del ámbito subjetivo, se aplica:
— A los informantes (que trabajen en el sector privado o público) y que hayan obtenido información sobre infracciones en un contexto laboral o profesional: empleados públicos y trabajadores por cuenta ajena; trabajadores autónomos; accionistas, partícipes y personas del órgano de administración, dirección o supervisión de una empresa; personas que trabajen para o bajo la supervisión y dirección de contratistas, subcontratistas y proveedores.
— A los representantes legales de las personas trabajadoras en el ejercicio de sus funciones de asesoramiento y apoyo al informante.
— A personas físicas que, en el marco de la organización en la que preste servicios el informante asistan al mismo en el proceso, a personas físicas relacionadas con el informante y que puedan sufrir represalias (como compañeros de trabajo o familiares del informante) y a personas jurídicas, para las que trabaje o con las que mantenga cualquier otro tipo de relación en un contexto laboral o en las que ostente una participación significativa.
Sistema interno de información
El título II de la ley contiene el régimen jurídico de los sistemas internos de información, que constituyen el cauce que debería utilizarse de forma preferente para canalizar la información: una actuación diligente y eficaz en el seno de la propia organización podría paralizar las consecuencias perjudiciales de las actuaciones investigadas. No obstante, declarada esta preferencia, será el informante el que valore qué cauce seguir (interno o externo), según las circunstancias y los riesgos de represalias que considere.
Estos sistemas internos deben satisfacer algunas exigencias, como: su uso asequible, las garantías de confidencialidad, las prácticas correctas de seguimiento, investigación y protección del informante. En cualquier caso, se designará un responsable de su correcto funcionamiento.
En los grupos de empresas será la sociedad dominante la que decida la organización de los canales de comunicación. La Directiva admite que aquellas que, superando la cifra de cincuenta cuenten con menos de doscientos cincuenta trabajadores, puedan compartir medios y recursos para la gestión de las informaciones que reciban, quedando siempre clara la existencia de canales propios en cada empresa.
Con independencia del número de empleados, se obliga a contar con un sistema interno de informaciones a todos los partidos políticos, sindicatos, organizaciones empresariales, así como a las fundaciones que de los mismos dependan, siempre que reciban fondos públicos para su financiación.
Canal externo de información de la Autoridad Independiente de Protección del Informante (AAI)
El título III aborda de manera sistemática la regulación específica del canal externo ante el que podrá informar cualquier persona física, ya directamente, ya con posterioridad a la previa formulación de información interna.
Tras detallar el procedimiento de recepción de las comunicaciones (de forma anónima o con reserva de la identidad del informante) y de su forma (escrita o verbal), el articulado aborda el trámite de admisión, la fase instructora y la emisión de un informe por la Autoridad Independiente de Protección del Informante. Emitido el informe, la Autoridad podrá acordar el archivo del expediente, el inicio del procedimiento sancionador (sin perjuicio de poner los hechos en conocimiento del Ministerio Fiscal si los hechos pudieran revestir el carácter de delito, entre otros supuestos) o remitir la información a otra autoridad u organismo si así procediera. La instrucción no puede superar los tres meses.
La resolución que adopte la Autoridad Independiente no podrá ser objeto de recurso alguno, ni administrativo ni jurisdiccional, sin perjuicio de la posible impugnación de la resolución que ponga fin al procedimiento sancionador que se pudiera incoar a raíz de las investigaciones realizadas.
Publicidad de la información y registro de las comunicaciones
Se deberá proporcionar a las personas trabajadoras información adecuada de forma clara y fácilmente accesible sobre los canales de comunicación interna y externa, como medio y garantía para un mejor conocimiento de los canales que establece la norma.
Revelación pública
Se entiende por revelación pública la puesta a disposición del público de información sobre acciones u omisiones. Los informantes que utilizan los cauces internos y externos contarán con un régimen específico de protección frente a las represalias.
Esta protección no se extiende a aquellas personas que hayan difundido de manera pública tales informaciones, si bien hay situaciones en que sí resultará conveniente ayudar a estas personas (por ejemplo, cuando los caces internos y externos no han funcionado o cuando se advierta una amenaza inminente para el interés general o riesgo de daños irreversibles, como un peligro para la integridad física de una persona).
Protección de datos personales
El título VI regula el régimen del tratamiento de datos personales. La Directiva impone que todo tratamiento de datos personales realizado en aplicación de la misma se realizará de conformidad con el Reglamento (UE) 2016/679, de Protección de Datos. En este mismo sentido, los tratamientos de datos personales deberán regirse por lo dispuesto en dicho reglamento y en la Ley Orgánica 3/2018, de 5 de diciembre, de Protección de Datos Personales y garantía de los derechos digitales.
La norma regulará también determinadas condiciones especiales en relación con los tratamientos de datos, para garantizar plenamente el derecho a la protección de datos y, en particular, la identidad de los informantes y de las personas investigadas por la información suministrada.
Medidas de protección
El título VII constituye el eje de la ley. La primera medida es la contundente declaración de prohibir y declarar nulas aquellas conductas que puedan calificarse de represalias y se adopten dentro de los dos años siguientes a ultimar las investigaciones. En este sentido, la ley ofrece varios supuestos, sin ánimo exhaustivo, que muestran conductas intolerables hacia los informantes: resolución de contratos (incluidos, lógicamente, los laborales), intimidaciones, trato desfavorable, daños reputacionales, etc.
La necesidad de garantizar la buena aplicación del ordenamiento hace que queden sin efecto cualesquiera cláusulas o disposiciones contractuales que impidan o pretendan limitar el derecho o la capacidad de informar, como las cláusulas de confidencialidad o disposiciones que reflejan renuncias expresas; así como que se exima de responsabilidad ante la obtención de información relevante o que se invierta la carga de la prueba en aquellos procesos que inicie para exigir la reparación de daños. Los informantes contarán con el apoyo necesario de la Autoridad Independiente de Protección del Informante para que las medidas de protección establecidas en la futura norma resulten eficaces.
Las medidas de protección no se dirigen únicamente a favor de los informantes: también las personas a las que se refieran los hechos relatados en la comunicación contarán con una singular protección ante el riesgo de que la información, aun con aparentes visos de veracidad, haya sido manipulada, sea falsa o responda a motivaciones que el Derecho no puede amparar. Estas personas mantienen todos sus derechos de tutela judicial y defensa, de acceso al expediente, de confidencialidad y reserva de identidad y la presunción de inocencia: por tanto, conservarán los mismos derechos del informante.
Autoridad Independiente de Protección del Informante (AAI)
El considerando 64 de la Directiva 2019/1937 deja al prudente criterio de los Estados miembros determinar qué autoridades son competentes para recibir la información sobre infracciones que entren en el ámbito de aplicación de la misma y seguir adecuadamente los expedientes.
Entre las diferentes alternativas que ofrece nuestro ordenamiento interno, se considera idóneo acudir a la figura de la Autoridad Independiente de Protección del Informante como pilar básico. Su particular naturaleza y encaje institucional en el sector público permitirá canalizar satisfactoriamente el conjunto de funciones que la Directiva atribuye a las autoridades competentes de cada Estado miembro.
Este órgano tendrá personalidad jurídica propia y se dotará de autonomía e independencia orgánica y funcional respecto del Ejecutivo y del sector público, así como de toda entidad cuya actividad pueda ser sometida a su supervisión.
Régimen sancionador
Se añade un título sobre régimen sancionador, para el que es competente la Autoridad antes descrita. Se estima necesario para combatir con eficacia aquellas actuaciones que impliquen represalias contra los informantes, así como los incumplimientos en el establecimiento de las reglas de los canales de comunicación.
• Infracciones muy graves: cualquier actuación que suponga una efectiva limitación de derechos y garantías introducida a través de contratos o acuerdos individuales o colectivos y, en general, cualquier intento o acción efectiva de obstaculizar la presentación de comunicaciones o impedir, frustrar o ralentizar su seguimiento; la adopción de represalias; vulnerar las garantías de confidencialidad y anonimato; vulnerar el deber de mantener secreto sobre la información; cometer una infracción grave cuando el autor hubiera sido sancionado mediante resolución firme por dos infracciones graves o muy graves en los dos años anteriores a la comisión de la infracción; comunicar o revelar públicamente información a sabiendas de su falsedad; y el incumplimiento de la obligación de disponer de un Sistema interno de información.
• Infracciones graves: las conductas de limitación de derechos y garantías antes señalados o los intentos de obstaculizar la presentación de informaciones o ralentizar su seguimiento, cuando no tuvieren la condición de muy graves; vulnerar las garantías de confidencialidad y anonimato, o el deber de secreto, cuando no se considerara infracción muy grave; incumplimiento de la adopción de medidas para garantizar la confidencialidad y secreto de las informaciones; y la comisión de una infracción leve cuando el autor hubiera sido sancionado por dos infracciones leves, graves o muy graves en los dos años anteriores a la comisión de la infracción, contados desde la firmeza de las sanciones.
• Infracciones leves: la remisión de información de forma incompleta, de manera deliberada por parte del Responsable del Sistema a la Autoridad, o fuera del plazo concedido para ello; el incumplimiento de la obligación de colaboración con la investigación de informaciones; y cualquier incumplimiento de las obligaciones previstas en la norma que no esté tipificado como infracción muy grave o grave.
Las infracciones muy graves prescribirán a los tres años, las graves a los dos años y las leves a los seis meses.
Sanciones y multas (artículo 65)
— Si el responsable es PERSONA FÍSICA:
• De 1001 hasta 10.000 euros por la comisión de infracciones leves.
• De 10.001 hasta 30.000 euros por la comisión de infracciones graves.
• De 30.001 hasta 300.000 euros por la comisión de infracciones muy graves.
— Si el responsable es PERSONA JURÍDICA:
• Hasta 100.000 euros por la comisión de infracciones leves.
• De 100.001 a 600.000 euros en caso de infracciones graves.
• De 600.001 a 1.000.000 euros para infracciones muy graves.
— Sanción ADICIONAL (para infracciones muy graves). En su caso:
• Amonestación pública.
• Prohibición de obtener subvenciones u otros beneficios fiscales (límite: 4 años).
• Prohibición de contratar con sector público (límite: 3 años).
— Posible publicación en BOE. Para sanciones por infracciones muy graves de cuantía >600.001 euros impuestas a personas jurídicas.
— Graduación. Reincidencia, entidad y persistencia temporal, intencionalidad y culpabilidad del autor, resultado del ejercicio anterior del infractor, reparación del daño, colaboración con la AAI, etc.
— Prescripción:
• Infracciones muy graves: a los 3 años.
• Infracciones graves: a los 2 años.
• Infracciones leves: 6 meses.
