Principales obligaciones que deben cumplir las empresas, atendiendo de forma especial a su tamaño (número de personas en plantilla)
En estos primeros meses del año, resulta oportuno hacer balance y revisar las obligaciones laborales básicas que atañen a las empresas. De este modo, se garantizará el cumplimiento de la normativa laboral y se podrán afrontar posibles contingencias.
El presente análisis resume los aspectos clave de algunas de las citadas obligaciones, diferenciando las que deben cumplir todas las organizaciones, con independencia de su plantilla, de las que se asocian preceptivamente a su tamaño, es decir, a un determinado número de empleados.
Obligaciones para todas las empresas, con independencia de su plantilla
1. Registro retributivo
Todas las empresas han de llevar y mantener un registro retributivo para hacer efectivo el derecho a la igualdad de trato y no discriminación entre mujeres y hombres en materia salarial. Se trata de una obligación impuesta por el Real Decreto 902/2020, de 13 de octubre, de igualdad retributiva entre mujeres y hombres, derivada a su vez del artículo 28.2 del Estatuto de los Trabajadores. Este último precepto dispone que el empresario debe llevar un registro con los valores medios de los salarios, los complementos salariales y las percepciones extrasalariales de su plantilla, desagregados por sexo y distribuidos por grupos profesionales, categorías profesionales o puestos de trabajo iguales o de igual valor.
La propia norma estatutaria añade que cuando en una empresa con, al menos, 50 empleados, el promedio de las retribuciones a las personas trabajadoras de un sexo sea superior a los del otro en un 25% o más, tomando el conjunto de la masa salarial o la media de las percepciones satisfechas, el empresario deberá incluir en el registro salarial una justificación de que dicha diferencia responde a motivos no relacionados con el sexo de las personas trabajadoras.
La articulación de este registro responde a dos principios: el de transparencia retributiva y el de igual retribución por trabajo de igual valor.
El archivo debe contener los siguientes datos: valores medios de salarios, complementos salariales y percepciones de la plantilla, desagregados por sexo y distribuidos por grupos, y categorías profesionales o puestos de trabajo iguales o de igual valor.
Las empresas obligadas a auditoría retributiva deben reflejar, además, las medias aritméticas y las medianas de las agrupaciones de los trabajos de igual valor, y una justificación cuando la media aritmética o mediana de las retribuciones totales en la empresa de las personas trabajadoras de un sexo sea superior a las del otro en, al menos, un 25%.
2. Registro obligatorio de jornada
De acuerdo con los artículos 12.4.c), 34.9 y 35.5 del Estatuto de los Trabajadores, es obligatorio para cualquier empresa disponer del registro obligatorio de jornada, que incluirá el horario de inicio y fin de la misma en relación con cada una de sus personas trabajadoras.
Uno de los principales proyectos que pretende abordar el Ejecutivo a lo largo del año es la reforma de este registro.
El archivo debe organizarse y documentarse a través de negociación colectiva o acuerdo de empresa; en su defecto, mediante decisión del empresario previa consulta con los representantes legales de la plantilla.
En cuanto a la conservación de los datos, se exige durante cuatro años. En ese periodo, deben estar a disposición de las personas trabajadoras, sus representantes legales y la Inspección de Trabajo y Seguridad Social.
Existen, por último, algunas especialidades para controlar las horas extraordinarias trabajadas y computar la jornada de las personas trabajadoras a tiempo parcial.
En el futuro, como se ha indicado, se espera la implementación de un nuevo sistema mucho más estricto. La digitalización será obligatoria y presentará un contenido mínimo: hora de inicio y fin de la jornada, pausas no computables, diferenciación entre trabajo presencial y a distancia, etc.
3. Protocolo de acoso sexual y por razón de sexo
El fundamento de esta obligación parte de la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, y se articuló a través del Real Decreto 901/2020, de 13 de octubre, y la Ley Orgánica 10/2022, de 6 de septiembre, de garantía integral de la libertad sexual. Esta normativa impone la necesidad de adoptar condiciones de trabajo que eviten el acoso sexual y el acoso por razón de sexo, arbitrar procedimientos específicos para su prevención y dar cauce a denuncias o reclamaciones.
El contenido mínimo del protocolo es el siguiente:
• Objetivos.
• Declaración de principios.
• Ámbito de aplicación.
• Definiciones y tipologías.
• Sanciones y acciones correctivas.
• Procedimiento de actuación.
Existe una serie de medidas que ha de negociarse directamente con la plantilla: concretamente, la elaboración y difusión de códigos de buenas prácticas, así como la realización de campañas informativas o acciones de formación.
4. Protocolo de desconexión digital
La desconexión digital puede definirse como el derecho de cualquier persona trabajadora a no atender ningún tipo de comunicación de la empresa durante sus periodos de descanso, permisos y vacaciones.
En este caso, la obligación legal se desprende de tres normas: en primer lugar, la Ley Orgánica 3/2018, de 5 de diciembre, de protección de datos personales y garantía de los derechos digitales (art. 88); además, de un artículo específico del Estatuto de los Trabajadores (art. 20 bis) y de la Ley 10/2021, de 9 de julio, de trabajo a distancia.
La desconexión afecta, según esta normativa, a todas las personas empleadas, ya sean presenciales, a distancia, trabajen a jornada completa o parcial, etc.
En cuanto al protocolo, es el documento en el que deben plasmarse la política interna y las medidas adoptadas por la empresa para garantizar el derecho a la desconexión digital de la plantilla.
5. Plan de prevención de riesgos laborales
Un plan de prevención de riesgos laborales implica la integración de la labor preventiva en el sistema general de gestión de toda organización, tanto en el conjunto de sus actividades como en sus niveles jerárquicos.
Según la principal norma en este ámbito, Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de Prevención de Riesgos Laborales (art. 16), los instrumentos para aplicar y gestionar el plan son dos: la evaluación de riesgos laborales y la planificación de la actividad preventiva.
• El empresario debe realizar la evaluación inicial de los riesgos para la seguridad y salud de su plantilla, teniendo en cuenta, con carácter general, la naturaleza de la actividad, las características de los puestos de trabajo existentes y de los trabajadores que deban desempeñarlos (igual evaluación deberá hacer con ocasión de la elección de los equipos de trabajo, de las sustancias o preparados químicos y del acondicionamiento de los lugares de trabajo).
• Esta evaluación inicial ha de tener en cuenta cualquier actuación que deba desarrollarse de acuerdo con la normativa sobre sobre protección de riesgos específicos y actividades de especial peligrosidad.
• La evaluación será actualizada cuando cambien las condiciones de trabajo y, en todo caso, se someterá a consideración y se revisará, si fuera necesario, con ocasión de los daños para la salud que se hayan producido.
• Si los resultados de la evaluación pusieran de manifiesto situaciones de riesgo, el empresario realizará las actividades preventivas necesarias para eliminar o reducir y controlar tales riesgos. Estas actividades serán objeto de planificación por el propio empresario, incluyendo para cada actividad preventiva el plazo para llevarla a cabo, la designación de responsables y los recursos humanos y materiales necesarios para su ejecución.
Por otra parte, el plan debe incluir los siguientes elementos: la estructura organizativa, responsabilidades, funciones, prácticas, procedimientos, procesos y los recursos necesarios para realizar la acción de prevención de riesgos en la empresa.
6. Calendario laboral
De acuerdo con el art. 34.6 del Estatuto de los Trabajadores, el calendario laboral es un documento que comprende el horario de trabajo y la distribución anual de los días de trabajo, festivos, descansos semanales o entre jornadas, y otros días inhábiles, teniendo en cuenta la jornada máxima legal o, en su caso, la pactada.
El calendario, que se confecciona con una periodicidad anual, debe elaborarse tras consulta y previo informe de los representantes legales de la plantilla.
El documento deberá exponerse, de forma visible, en cada centro de trabajo.
7. Acuerdo de trabajo a distancia
Los artículos 5 a 18 de la Ley 10/2021, de 9 de julio, de trabajo a distancia, se encargan de esta obligación del empresario, recalcando que esta modalidad de prestación de servicios es voluntaria.
Así, la finalidad de estos acuerdos es recoger fehacientemente los derechos y obligaciones derivados de la actividad laboral realizada en remoto por la persona trabajadora, de forma voluntaria y consensuada con la empleadora.
En lo que respecta al contenido mínimo del acuerdo, es el siguiente:
• Inventario de los medios, equipos y herramientas que exige el desarrollo del trabajo concertado, incluidos los consumibles y los elementos muebles, así como de la vida útil o periodo máximo para la renovación de estos.
• Enumeración de los gastos que se pudieran causar a la persona trabajadora, así como la forma de cuantificación de la compensación que debe abonar la empresa (elemento obligatorio) y momento y forma para realizar la misma, que se corresponderá, de existir, con la previsión recogida en el convenio o acuerdo colectivo de aplicación.
• Horario de trabajo de la persona trabajadora y, dentro de él, en su caso, reglas de disponibilidad.
• Porcentaje y distribución entre trabajo presencial y trabajo a distancia, en su caso.
• Centro de trabajo de la empresa al que queda adscrita la persona trabajadora a distancia y en la que, en su caso, desarrollará la parte de la jornada de trabajo presencial.
• Lugar de trabajo elegido por la persona trabajadora para el desarrollo del trabajo a distancia (normalmente, es su domicilio).
• Duración de plazos de preaviso para el ejercicio de las situaciones de reversibilidad (es decir, poder volver a prestar trabajo de forma presencial, en su caso).
• Medios de control empresarial de la actividad.
• Procedimiento a seguir en el caso de producirse dificultades técnicas que impidan el normal desarrollo del trabajo a distancia.
• Instrucciones dictadas por la empresa, con la participación de la representación legal de las personas trabajadoras, en materia de protección de datos, específicamente aplicables en el trabajo a distancia.
• Instrucciones dictadas por la empresa, previa información a la representación legal de las personas trabajadoras, sobre seguridad de la información, específicamente aplicables en el trabajo a distancia.
• Duración del acuerdo.
En cuanto a sus elementos formales, el acuerdo debe plasmarse por escrito; además, puede incorporarse al contrato inicial o en un momento posterior (siempre antes del trabajo); la empresa entregará a la representación legal de la plantilla copia de los acuerdos y sus actualizaciones.
Obligaciones para empresas de 50 o más personas trabajadoras
8. Plan de igualdad
Los planes de igualdad son obligatorios para empresas que cuenten con 50 o más personas trabajadoras. Para la cuantificación de este número, debe tenerse en cuenta toda la plantilla; alcanzado el umbral, la obligación se mantendrá aunque se produzca una reducción de plantilla.
En nuestro ordenamiento, un plan de igualdad es un conjunto ordenado de medidas, adoptadas después de realizar un diagnóstico de situación, tendentes a alcanzar la igualdad de trato y oportunidades entre mujeres y hombres y a eliminar la discriminación por razón de sexo.
La Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, recoge este extremo en su art. 45. Más tarde, el Real Decreto 901/2020, de 13 de octubre, reguló los planes de igualdad y su registro.
Para que una empresa diseñe un plan de igualdad, ha de seguir una serie de etapas sucesivas:
• Constitución de una comisión consultiva.
• Elaboración de diagnóstico.
• Establecimiento de medidas concretas.
• Registro del plan.
• Implantación.
• Seguimiento.
9. Auditoría retributiva
La propia Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, se convierte en el marco legal de esta exigencia legal y alude a la auditoría salarial en varios preceptos. El Real Decreto 902/2020, de 13 de octubre, de igualdad retributiva entre mujeres y hombres, la desarrolló posteriormente, siendo también de aplicación el conocido Real Decreto 901/2020, por formar parte la obligación del plan de igualdad, sin olvidar el art. 28 del Estatuto de los Trabajadores.
La auditoría debe abordar las siguientes obligaciones: la evaluación de los puestos de trabajo; la relevancia de otros factores desencadenantes de la diferencia retributiva, así como las posibles deficiencias en el diseño o uso de las medidas de conciliación y corresponsabilidad en la empresa, o las dificultades que las personas trabajadoras puedan encontrar en su promoción profesional o económica; y el establecimiento de un plan de actuación para la corrección de dichas desigualdades.
Su vinculación con el plan de igualdad es innegable, de modo que se requiere su implantación, obligatoriamente, a todas las organizaciones que diseñen un plan de igualdad.
10. Protocolo para evitar la discriminación del colectivo LGTBI+
El art. 15 de la Ley 4/2023, de 28 de febrero, para la igualdad real y efectiva de las personas trans y para la garantía de los derechos de las personas LGTBI, obliga a las empresas de más de 50 personas trabajadoras a contar con un conjunto planificado de medidas y recursos para alcanzar la igualdad real y efectiva de este colectivo. Entre las medidas, ha de incluirse un protocolo de actuación para la atención del acoso o la violencia.
El protocolo debe ser pactado a través de la negociación colectiva y acordado con la representación legal de las personas trabajadoras. El contenido y alcance de esas medidas se desarrollarán reglamentariamente.
Además, los poderes públicos deben impulsar la elaboración de códigos éticos en las Administraciones públicas y en las empresas, que contemplen medidas de protección frente a toda discriminación por razón de orientación sexual. Asimismo, en la elaboración de los planes de igualdad y no discriminación se debe incluir a las personas trans, con especial atención a las mujeres trans.
11. Canal de denuncias
La Ley 2/2023, de 20 de febrero, dio pie a la creación del canal de denuncias como una herramienta ideada para que los llamados «informantes» (whistleblowers) comuniquen, de modo confidencial, determinadas conductas irregulares, otorgando a su vez una protección adecuada frente a las posibles represalias que puedan sufrir aquellos.
Entre los citados informantes, se distinguen:
• Empleados públicos.
• Personas trabajadoras por cuenta ajena.
• Personas trabajadoras autónomas.
• Accionistas, partícipes y personas pertenecientes al órgano de administración, dirección o supervisión de una empresa.
• Cualquier persona que trabaje para o bajo la supervisión y dirección de contratistas, subcontratistas o proveedores.
• La protección se extiende a los representantes legales y familiares del informante.
A través del canal pueden denunciarse:
• Acciones y omisiones constitutivas de infracciones del derecho de la Unión Europea.
• Acciones y omisiones constitutivas de infracción penal o administrativa grave o muy grave.
Existe un amplio catálogo de infracciones y sanciones en caso de prosperar la denuncia.
Las Administraciones, organismos y demás entidades obligadas a contar con este sistema interno debieron implantarlo con fecha límite 2 de junio de 2023. Se exceptuaban las entidades jurídicas del sector privado con menos de 250 personas trabajadoras, para las que se amplió el plazo hasta el 1 de diciembre de dicho año. En cuanto a los canales de información externa (Autoridad Independiente de Protección del Informante), la adaptación debió producirse hasta el 2 de septiembre de 2023.
Empresas con centros de trabajo con 200 o más personas trabajadoras o 100 por turno
12. Plan de movilidad sostenible al trabajo
La Ley 9/2025, de 3 de diciembre, de Movilidad Sostenible, implantó la obligación de las empresas con un determinado número de personas trabajadoras en plantilla (200 empleados por centro de trabajo o 100 por turno) de elaborar, negociar e implantar un plan de movilidad sostenible al trabajo.
Las empresas y las entidades del sector público deberán disponer de estos planes para aquellos centros de trabajo con más de 200 personas trabajadoras o 100 por turno cuyo centro de trabajo habitual sea dicho centro de actividad.
Esta obligación será aplicable también a las entidades públicas estatales para centros de trabajo con las citadas personas en plantilla o turno y, además, podrá extenderse a otras entidades públicas si así lo establece la Administración competente en materia de transporte y movilidad.
Los planes serán objeto de negociación con la representación legal de las personas trabajadoras; en empresas sin representación legal, se creará una comisión negociadora.
En cuanto al contenido, los planes deben incluir soluciones de movilidad sostenible. La norma pone algunos ejemplos:
• El impulso de la movilidad activa.
• El transporte colectivo.
• La movilidad de bajas emisiones.
• Soluciones de movilidad, tanto compartida como colaborativa.
• Soluciones para facilitar el uso y recarga de vehículos cero emisiones.
• El teletrabajo, en los casos en los que sea posible.
Asimismo, se incluirán medidas relativas a la mejora de la seguridad vial y prevención de accidentes en los desplazamientos al centro de trabajo, por lo que se fomentará la formación en ambas vertientes.
En estos planes, se tendrán en cuenta no solamente a las personas trabajadoras del centro, sino también a los visitantes, proveedores y a cualquier otra persona que requiera acceder al centro de trabajo.
Se regula otra especialidad: si coinciden en el mismo lugar varios centros de trabajo, se promoverán mecanismos de coordinación entre ellos para el intercambio de información y la puesta en marcha de soluciones de movilidad sostenible.
De no implantarse los planes, se consideran infracciones leves (castigadas con multas entre 101 y 2.000 euros):
• El incumplimiento de la obligación de disponer de los planes de movilidad sostenible al trabajo en el plazo estipulado, cuando con ello se produzca un perjuicio para el sistema de movilidad.
• El incumplimiento de la obligación de elaborar un informe de seguimiento sobre el nivel de implantación de las actuaciones y las medidas del plan, cuando con ello se produzca un perjuicio para el sistema de movilidad.
Estas infracciones leves prescriben a los seis meses desde su comisión, y las sanciones también a los seis meses, en este caso a contar desde la firmeza de la resolución.
Es evidente que lo deseable sería un mecanismo disponible las veinticuatro horas al día, los siete días a la semana, que garantizara el anonimato si es el caso, que no tolerara los amedrantamientos por parte de los infractores ni el silencio de los incumplimientos, que contuviera información precisa y fácilmente comprensible sobre los pasos a dar, que esta información se comunicara convenientemente a todos los integrantes de la empresa y que la comunicación se encauzara, con todas las garantías, hasta obtener una solución proporcionada y eficaz.
Implicaciones laborales de la nueva Ley
Se reconoce la necesidad de contar con canales internos de comunicación de las empresas porque se considera, según diferentes informes y estadísticas, que «es preferible que la información sobre prácticas irregulares se conozca por la propia organización para corregirlas o reparar lo antes posible los daños».
Finalidad y ámbito de aplicación
Es objeto de la norma, entre otros extremos, la protección de las personas trabajadoras que informen sobre infracciones del derecho laboral en materia de seguridad y salud en el trabajo (sin perjuicio de lo establecido en su normativa específica), que se producirá de forma adecuada frente a las represalias que puedan sufrir las personas físicas que informen.
En cuanto a los canales y procedimientos de información externa (es decir, los facilitados por una autoridad pública especializada, que pueda generar más confianza al informante al disipar su temor a sufrir alguna represalia en su entorno), se regirán por su normativa específica, aplicándose la Ley a los aspectos que no se adecuaran a la Directiva, hasta que dicha adaptación se produzca.
Respecto del ámbito subjetivo, se aplica:
— A los informantes (que trabajen en el sector privado o público) y que hayan obtenido información sobre infracciones en un contexto laboral o profesional: empleados públicos y trabajadores por cuenta ajena; trabajadores autónomos; accionistas, partícipes y personas del órgano de administración, dirección o supervisión de una empresa; personas que trabajen para o bajo la supervisión y dirección de contratistas, subcontratistas y proveedores.
— A los representantes legales de las personas trabajadoras en el ejercicio de sus funciones de asesoramiento y apoyo al informante.
— A personas físicas que, en el marco de la organización en la que preste servicios el informante asistan al mismo en el proceso, a personas físicas relacionadas con el informante y que puedan sufrir represalias (como compañeros de trabajo o familiares del informante) y a personas jurídicas, para las que trabaje o con las que mantenga cualquier otro tipo de relación en un contexto laboral o en las que ostente una participación significativa.
Sistema interno de información
El título II de la ley contiene el régimen jurídico de los sistemas internos de información, que constituyen el cauce que debería utilizarse de forma preferente para canalizar la información: una actuación diligente y eficaz en el seno de la propia organización podría paralizar las consecuencias perjudiciales de las actuaciones investigadas. No obstante, declarada esta preferencia, será el informante el que valore qué cauce seguir (interno o externo), según las circunstancias y los riesgos de represalias que considere.
Estos sistemas internos deben satisfacer algunas exigencias, como: su uso asequible, las garantías de confidencialidad, las prácticas correctas de seguimiento, investigación y protección del informante. En cualquier caso, se designará un responsable de su correcto funcionamiento.
En los grupos de empresas será la sociedad dominante la que decida la organización de los canales de comunicación. La Directiva admite que aquellas que, superando la cifra de cincuenta cuenten con menos de doscientos cincuenta trabajadores, puedan compartir medios y recursos para la gestión de las informaciones que reciban, quedando siempre clara la existencia de canales propios en cada empresa.
Con independencia del número de empleados, se obliga a contar con un sistema interno de informaciones a todos los partidos políticos, sindicatos, organizaciones empresariales, así como a las fundaciones que de los mismos dependan, siempre que reciban fondos públicos para su financiación.
Canal externo de información de la Autoridad Independiente de Protección del Informante (AAI)
El título III aborda de manera sistemática la regulación específica del canal externo ante el que podrá informar cualquier persona física, ya directamente, ya con posterioridad a la previa formulación de información interna.
Tras detallar el procedimiento de recepción de las comunicaciones (de forma anónima o con reserva de la identidad del informante) y de su forma (escrita o verbal), el articulado aborda el trámite de admisión, la fase instructora y la emisión de un informe por la Autoridad Independiente de Protección del Informante. Emitido el informe, la Autoridad podrá acordar el archivo del expediente, el inicio del procedimiento sancionador (sin perjuicio de poner los hechos en conocimiento del Ministerio Fiscal si los hechos pudieran revestir el carácter de delito, entre otros supuestos) o remitir la información a otra autoridad u organismo si así procediera. La instrucción no puede superar los tres meses.
La resolución que adopte la Autoridad Independiente no podrá ser objeto de recurso alguno, ni administrativo ni jurisdiccional, sin perjuicio de la posible impugnación de la resolución que ponga fin al procedimiento sancionador que se pudiera incoar a raíz de las investigaciones realizadas.
Publicidad de la información y registro de las comunicaciones
Se deberá proporcionar a las personas trabajadoras información adecuada de forma clara y fácilmente accesible sobre los canales de comunicación interna y externa, como medio y garantía para un mejor conocimiento de los canales que establece la norma.
Revelación pública
Se entiende por revelación pública la puesta a disposición del público de información sobre acciones u omisiones. Los informantes que utilizan los cauces internos y externos contarán con un régimen específico de protección frente a las represalias.
Esta protección no se extiende a aquellas personas que hayan difundido de manera pública tales informaciones, si bien hay situaciones en que sí resultará conveniente ayudar a estas personas (por ejemplo, cuando los caces internos y externos no han funcionado o cuando se advierta una amenaza inminente para el interés general o riesgo de daños irreversibles, como un peligro para la integridad física de una persona).
Protección de datos personales
El título VI regula el régimen del tratamiento de datos personales. La Directiva impone que todo tratamiento de datos personales realizado en aplicación de la misma se realizará de conformidad con el Reglamento (UE) 2016/679, de Protección de Datos. En este mismo sentido, los tratamientos de datos personales deberán regirse por lo dispuesto en dicho reglamento y en la Ley Orgánica 3/2018, de 5 de diciembre, de Protección de Datos Personales y garantía de los derechos digitales.
La norma regulará también determinadas condiciones especiales en relación con los tratamientos de datos, para garantizar plenamente el derecho a la protección de datos y, en particular, la identidad de los informantes y de las personas investigadas por la información suministrada.
Medidas de protección
El título VII constituye el eje de la ley. La primera medida es la contundente declaración de prohibir y declarar nulas aquellas conductas que puedan calificarse de represalias y se adopten dentro de los dos años siguientes a ultimar las investigaciones. En este sentido, la ley ofrece varios supuestos, sin ánimo exhaustivo, que muestran conductas intolerables hacia los informantes: resolución de contratos (incluidos, lógicamente, los laborales), intimidaciones, trato desfavorable, daños reputacionales, etc.
La necesidad de garantizar la buena aplicación del ordenamiento hace que queden sin efecto cualesquiera cláusulas o disposiciones contractuales que impidan o pretendan limitar el derecho o la capacidad de informar, como las cláusulas de confidencialidad o disposiciones que reflejan renuncias expresas; así como que se exima de responsabilidad ante la obtención de información relevante o que se invierta la carga de la prueba en aquellos procesos que inicie para exigir la reparación de daños. Los informantes contarán con el apoyo necesario de la Autoridad Independiente de Protección del Informante para que las medidas de protección establecidas en la futura norma resulten eficaces.
Las medidas de protección no se dirigen únicamente a favor de los informantes: también las personas a las que se refieran los hechos relatados en la comunicación contarán con una singular protección ante el riesgo de que la información, aun con aparentes visos de veracidad, haya sido manipulada, sea falsa o responda a motivaciones que el Derecho no puede amparar. Estas personas mantienen todos sus derechos de tutela judicial y defensa, de acceso al expediente, de confidencialidad y reserva de identidad y la presunción de inocencia: por tanto, conservarán los mismos derechos del informante.
Autoridad Independiente de Protección del Informante (AAI)
El considerando 64 de la Directiva 2019/1937 deja al prudente criterio de los Estados miembros determinar qué autoridades son competentes para recibir la información sobre infracciones que entren en el ámbito de aplicación de la misma y seguir adecuadamente los expedientes.
Entre las diferentes alternativas que ofrece nuestro ordenamiento interno, se considera idóneo acudir a la figura de la Autoridad Independiente de Protección del Informante como pilar básico. Su particular naturaleza y encaje institucional en el sector público permitirá canalizar satisfactoriamente el conjunto de funciones que la Directiva atribuye a las autoridades competentes de cada Estado miembro.
Este órgano tendrá personalidad jurídica propia y se dotará de autonomía e independencia orgánica y funcional respecto del Ejecutivo y del sector público, así como de toda entidad cuya actividad pueda ser sometida a su supervisión.
Régimen sancionador
Se añade un título sobre régimen sancionador, para el que es competente la Autoridad antes descrita. Se estima necesario para combatir con eficacia aquellas actuaciones que impliquen represalias contra los informantes, así como los incumplimientos en el establecimiento de las reglas de los canales de comunicación.
• Infracciones muy graves: cualquier actuación que suponga una efectiva limitación de derechos y garantías introducida a través de contratos o acuerdos individuales o colectivos y, en general, cualquier intento o acción efectiva de obstaculizar la presentación de comunicaciones o impedir, frustrar o ralentizar su seguimiento; la adopción de represalias; vulnerar las garantías de confidencialidad y anonimato; vulnerar el deber de mantener secreto sobre la información; cometer una infracción grave cuando el autor hubiera sido sancionado mediante resolución firme por dos infracciones graves o muy graves en los dos años anteriores a la comisión de la infracción; comunicar o revelar públicamente información a sabiendas de su falsedad; y el incumplimiento de la obligación de disponer de un Sistema interno de información.
• Infracciones graves: las conductas de limitación de derechos y garantías antes señalados o los intentos de obstaculizar la presentación de informaciones o ralentizar su seguimiento, cuando no tuvieren la condición de muy graves; vulnerar las garantías de confidencialidad y anonimato, o el deber de secreto, cuando no se considerara infracción muy grave; incumplimiento de la adopción de medidas para garantizar la confidencialidad y secreto de las informaciones; y la comisión de una infracción leve cuando el autor hubiera sido sancionado por dos infracciones leves, graves o muy graves en los dos años anteriores a la comisión de la infracción, contados desde la firmeza de las sanciones.
• Infracciones leves: la remisión de información de forma incompleta, de manera deliberada por parte del Responsable del Sistema a la Autoridad, o fuera del plazo concedido para ello; el incumplimiento de la obligación de colaboración con la investigación de informaciones; y cualquier incumplimiento de las obligaciones previstas en la norma que no esté tipificado como infracción muy grave o grave.
Las infracciones muy graves prescribirán a los tres años, las graves a los dos años y las leves a los seis meses.
Sanciones y multas (artículo 65)
— Si el responsable es PERSONA FÍSICA:
• De 1001 hasta 10.000 euros por la comisión de infracciones leves.
• De 10.001 hasta 30.000 euros por la comisión de infracciones graves.
• De 30.001 hasta 300.000 euros por la comisión de infracciones muy graves.
— Si el responsable es PERSONA JURÍDICA:
• Hasta 100.000 euros por la comisión de infracciones leves.
• De 100.001 a 600.000 euros en caso de infracciones graves.
• De 600.001 a 1.000.000 euros para infracciones muy graves.
— Sanción ADICIONAL (para infracciones muy graves). En su caso:
• Amonestación pública.
• Prohibición de obtener subvenciones u otros beneficios fiscales (límite: 4 años).
• Prohibición de contratar con sector público (límite: 3 años).
— Posible publicación en BOE. Para sanciones por infracciones muy graves de cuantía >600.001 euros impuestas a personas jurídicas.
— Graduación. Reincidencia, entidad y persistencia temporal, intencionalidad y culpabilidad del autor, resultado del ejercicio anterior del infractor, reparación del daño, colaboración con la AAI, etc.
— Prescripción:
• Infracciones muy graves: a los 3 años.
• Infracciones graves: a los 2 años.
• Infracciones leves: 6 meses.
