Protocolo de prevención y erradicación del acoso sexual y por razón de sexo

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Protocolo de prevención y erradicación del acoso sexual y por razón de sexo

Todas las empresas, independientemente de su tamaño, están obligadas a establecer medidas para la prevención del acoso sexual y por razón de sexo. No contar con un protocolo de prevención de acoso sexual y por razón de sexo constituye una infracción administrativa muy grave, sancionable con multa de entre 626 y 6.250 euros.

La Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva entre hombres y mujeres, establece en su artículo 48 que las empresas deberán promover condiciones de trabajo que eviten el acoso sexual y el acoso por razón de sexo y arbitrar procedimientos específicos para su prevención y para dar cauce a las denuncias o reclamaciones que puedan formular quienes hayan sido objeto del mismo.

1. Obligatoriedad de elaborar un protocolo para evitar situaciones de acoso

Añade la norma que, con esta finalidad, se podrán establecer medidas que deberán negociarse con los representantes de las personas trabajadoras, tales como la elaboración y difusión de códigos de buenas prácticas, la realización de campañas informativas o acciones de formación.

Además, los representantes de las personas trabajadoras deben contribuir a prevenir el acoso sexual y el acoso por razón de sexo en el trabajo mediante la sensibilización de las personas trabajadoras frente al mismo y la información a la dirección de la empresa de las conductas o comportamientos de que tuvieran conocimiento y que pudieran propiciarlo.

Por tanto, y aunque el citado precepto no detalla ni desarrolla el contenido de procedimientos, sí prevé la participación de las personas trabajadoras en la solución de estos conflictos, pues los procesos y medidas han de ser negociados con la representación legal de la plantilla, quien, además, debe contribuir de forma activa a la prevención del acoso sexual o del que obedezca a razón de sexo.

En suma, y tras la citada negociación, los resultados se materializarán en un protocolo, cuyo objetivo es evitar que se produzcan estas situaciones, además de poner a disposición de todas las personas trabajadoras de la empresa mecanismos eficaces de actuación.

2. Distinción de las figuras de acoso sexual y acoso por razón de sexo

Acoso sexual

En virtud del artículo 7.1 de la citada Ley Orgánica, constituye acoso sexual cualquier comportamiento, verbal o físico, de naturaleza sexual que tenga el propósito o produzca el efecto de atentar contra la dignidad de una persona, en particular cuando se crea un entorno intimidatorio, degradante u ofensivo.

Acoso por razón de sexo

Constituye acoso por razón de sexo el comportamiento realizado en función del sexo de una persona, con el propósito o el efecto de atentar contra su dignidad y de crear un entorno intimidatorio, degradante u ofensivo (artículo 7.2 de la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo).

3. Compromiso de la empresa y negociación del protocolo para encauzar reclamaciones y denuncias

Para que en el marco laboral se consiga un clima positivo y saludable, y asumiendo que esto es responsabilidad de todas las personas que forman parte de la organización, una medida recomendable es expresar el compromiso de la dirección, de las personas que componen la representación legal de la plantilla y del conjunto de esta.

La empresa ha de realizar una definición clara de lo que debe entenderse por acoso sexual o acoso por razón de sexo en el trabajo, seguida preferiblemente de ejemplos concretos de las formas que pueden adoptar estas situaciones. Para ello, tendrá en cuenta la obligación de negociar las medidas que se adopten con la representación de la plantilla (creación y difusión de códigos de buenas prácticas, campañas informativas, acciones de formación, etc.).

a) En una primera fase se tendrá en cuenta si existen cláusulas o artículos específicos sobre el tratamiento del acoso en los acuerdos o convenios colectivos aplicables. Si consta un protocolo en el ámbito sectorial, se incorporará en el plan de igualdad de la empresa, en su caso.

b) También se valorará si existe previamente un plan de igualdad en la empresa (artículo 46.2 de la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, y Real Decreto 901/2020, de 13 de octubre) que deba incluir el protocolo o manual de referencia. Se recomienda incluir en el mismo medidas para la erradicación de estas situaciones de acoso. Entre otras ventajas, esto permitirá su seguimiento y evaluación por la comisión de igualdad.

c) Si no se dispone de dicho plan, se negociará el protocolo de forma independiente. Los primeros elementos para delimitar el procedimiento serían: clarificar las personas legitimadas para denunciar, elegir responsables del seguimiento y evaluación de las medidas, así como de delimitar indicadores para atender a las denuncias. Normalmente, se encargará de ello un grupo o comisión, pudiendo ejercer estas funciones la propia comisión de igualdad.

d) Se detallarán las fases del procedimiento, que, como propone el Ministerio de Igualdad, podrán diferenciar una modalidad informal (instrucción, investigación, informe de conclusiones y propuesta de actuación para dar fin a la situación de acoso o, en su caso, pasar a un proceso formal) y una formal (procedimiento complementario o alternativo al informal, que contemplaría actuaciones claras y precisas para denunciar e investigar situaciones de acoso).

El siguiente esquema resume las vías que puede utilizar la persona acosada:

 

4. Contenido mínimo del protocolo

Principales elementos que debería contener el protocolo:

 Objetivos del protocolo. Evitar que se produzcan situaciones de acoso sexual y acoso por razón de sexo, y poner a disposición de la plantilla mecanismos eficaces de actuación.

 Declaración de principios. Como se expresó anteriormente, se deja constancia del compromiso de la empresa con la prevención, tratamiento y erradicación del acoso sexual y el acoso por razón de sexo.

 Ámbito de aplicación.

 Definiciones y tipologías. El protocolo deberá recoger y tipificar las conductas que puedan resultar constitutivas de acoso sexual y acoso por razón de sexo, de las que antes vimos una muestra.

 Sanciones y acciones correctivas complementarias. Constatada la situación de acoso sexual o por razón de sexo, se abrirá expediente sancionador al sujeto activo siempre que se encuentre en el ámbito de la organización de la empresa; en caso contrario, dicha empresa estará obligada a realizar las actuaciones necesarias para que no continúe la situación (contratas, subcontratas, ETT en su caso…).

 Procedimiento de actuación. Deberá ser útil, rápido y eficaz para el tratamiento de estos casos:

 Comunicación. La víctima de acoso ha de tener claro la identidad de la persona o personas de referencia en la empresa encargadas del tratamiento de esta problemática.

 Denuncia. Se fijará el procedimiento a seguir de interposición de la denuncia por la persona que se sienta acosada en el ámbito de la empresa.

 Investigación. Se detallarán las características y pasos a seguir por la empresa para investigar los hechos denunciados. Se reseñarán todas las diligencias necesarias y se especificarán los plazos para la resolución y respuesta por parte de la empresa.

 Medidas cautelares. Constará la presencia, mientras sea necesario y hasta el cierre del expediente, de medidas cautelares oportunas. En ningún caso podrán perjudicar las condiciones de trabajo de la persona denunciante o constituir modificación sustancial de las mismas.

 Resolución. Implica la garantía del fin de la situación de acoso sexual o acoso por razón de sexo.

 Comunicación a las partes. Se comunicará por escrito a la persona acosada y a la investigada cómo se ha resuelto el expediente, informando de las acciones disciplinarias que se emprenderán.

 Prohibición expresa. Se plasmará de forma explícita que el acoso sexual y el acoso por razón de sexo están prohibidos por el protocolo, y se considerarán infracciones disciplinarias, acompañadas de la correspondiente sanción.

 Tipificación. Se mencionará que estas conductas serán siempre calificadas como falta laboral: el acoso sexual como falta laboral muy grave y el acoso por razón de sexo, según las circunstancias del caso, falta grave o muy grave, con especificación de las circunstancias agravantes o atenuantes.

5. Infracciones y sanciones derivadas de situaciones de acoso

Sanciones disciplinarias

Se regulan habitualmente sanciones disciplinarias como: despido disciplinario suspensión de empleo y sueldo, traslado forzoso sin derecho a indemnización, movilidad funcional, cambio de turno de trabajo, traslado a centro de trabajo de localidad distinta durante un período de tiempo o inhabilitación para el ascenso/promoción profesional durante un período de tiempo.

Responsabilidades específicas del empresario

El artículo 8 LISOS incluye, entre las infracciones muy graves en materia de relaciones laborales individuales y colectivas, el acoso sexual, cuando se produzca dentro del ámbito al que alcanzan las facultades de dirección empresarial, «cualquiera que sea el sujeto activo de la misma» (número 13 del precepto), así como el acoso por razón de sexo, también en dicho ámbito, siempre que, «conocido por el empresario, este no hubiera adoptado las medidas necesarias para impedirlo» (número 14). También se regulan sanciones accesorias cuando las acciones se cometan físicamente por los propios empresarios, como la pérdida automática de ayudas, bonificaciones y otros beneficios derivados de programas de empleo, y también la exclusión del acceso a tales beneficios por un período de seis meses a dos años.

Circunstancia distinta es la «responsabilidad por no contar con un protocolo o hacerlo de forma deficiente», como veremos más adelante.

El artículo 40 ordena que las infracciones muy graves se sancionen con multa, en su grado mínimo, de 6.251 a 25.000 € en su grado medio, de 25.001 a 100.005 €; y en su grado máximo, de 100.006 a 187.515 €. En cuanto al acoso por razón de sexo, el empresario tiene deberes de prevención y protección, por lo que en casos de desidia podrá imputársele una infracción muy grave.

Por tanto, el empresario es responsable ante la víctima y en algunos casos ante la Autoridad laboral, ya que concurren responsabilidades de tipo laboral, civil, administrativo e incluso penal. Y ello es así, incluso aunque no sea el empresario quien realiza materialmente el acoso, porque se trate de un «acoso horizontal» o bien de un «acoso descendente».

Desde el punto de vista laboral, puede ser responsable de recargos sobre prestaciones de Seguridad Social derivados de accidente de trabajo y/o enfermedad profesional por ausencia, insuficiencia o inadecuación de medidas de seguridad. Asimismo, puede tener responsabilidades en caso de que la persona trabajadora solicite la extinción de su contrato con la indemnización equivalente al despido improcedente (artículo 50 ET).

Desde la perspectiva civil, doctrina y jurisprudencia coinciden en proclamar que el empresario puede responder civilmente cuando el acoso provenga de un compañero de trabajo, por no haber previsto y evitado el riesgo (responsabilidad vicaria ex artículo 1.903 CC). En cualquier caso, la doctrina ha manifestado que tiene la obligación de vigilar las condiciones en que se desarrolla el trabajo y prevenir posibles situaciones de acoso, por lo que no habrá una exoneración absoluta de responsabilidad del desconocimiento: habrá que analizar si el empresario fue diligente en la adopción de las medidas necesarias para la detección de estas conductas.

Recordemos la obligación, en virtud de la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo (artículo 48.1), para el empresario de arbitrar procedimientos específicos para su prevención y para dar cauce a las denuncias o reclamaciones que puedan formular quienes hayan sido objeto del mismo, añadiendo la norma la posibilidad de negociar medidas con los representantes de las personas trabajadoras. Añade el artículo 45 de la misma norma que determinadas empresas tiene la obligación de elaborar y negociar un plan de igualdad, entre cuyos contenidos deben estar, obligatoriamente, las materias de acoso sexual y acoso por razón de sexo (artículo 46 LOI).

En consecuencia, y dado que la LISOS no contempla sanciones por ausencia de estas medidas, las empresas que estén obligadas a contar con un plan de igualdad han de disponer de protocolo contra el acoso sexual y por razón de sexo; para el resto de las empresas, pese a estar obligadas a promover las condiciones para que no se produzcan estas situaciones y arbitrar procedimientos para su prevención y encauzar denuncias, no podrán ser sancionadas por el hecho de no arbitrar un procedimiento específico en forma de «protocolo antiacoso».

Distinguiremos estas responsabilidades:

 Por ausencia de procedimiento para prevenir el acoso o canalizar las denuncias: infracción administrativa grave en materia de relaciones laborales (artículo 7.19 LISOS), castigada con multa de 626 a 1.250 € (grado mínimo), 1.251 a 3.125 € (grado medio) o 3.126 a 6.250 € (grado máximo).

 Por no aplicar los procedimientos y medidas específicas para prevenir el acoso tras una denuncia: infracción administrativa grave.

 Por existencia de acoso conocido en el ámbito laboral, sin adoptar medidas para evitarlo: infracción administrativa muy grave.

 Por ausencia de evaluación de riesgos psicosociales asociadas a una situación de acoso (no haber realizado evaluación de riesgos, o sus actualización y revisión): infracción grave en prevención de riesgos laborales (artículo 12 LISOS).

 Por no adoptar medidas preventivas o correctoras tras detectar el acoso: incumplimiento de obligación de planificar la actividad preventiva que derive como necesaria de la tras evaluación de riesgos (artículo 12.6 LISOS).

 Falta de investigación de daños a la salud de la persona trabajadora: incumplimiento de los artículos 24 y 25 LPRL (acoso entendido como accidente laboral).

 

 

 

 

 

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